重庆市人力资源管理师证报名时间预测（数据为往年仅供参考）和报名入口

人类出于安全需求的绝大部分想法，都是因为如果不做这件事情你就会恐惧，就会有不安全感。所以人类因为安全需求而产生的行动，背后是恐惧在驱动。归属需求背后是因为孤独，不管是亲情、友情、爱情，还是对群体的归属感，很大程度上是孤独在驱动。更高一层，比如尊重需求、自我实现的需求，是由正面情绪来驱动的。本能、负面情绪、本能情绪驱动着不同层次需求的产生，驱动着我们去做选择。这句话背后有一个非常的事实——请问理性在哪里？对，没有理性。这说明，人在本质上是一种本能加情绪的动物，而不是理性的动物。

如果企业基础好，制度健全，规范，人员素质高，就可以重点建立心理契约，通过文化建设激发员工心底善意和内在动力，、的文化氛围，为员限度地发挥潜能提供文化动力。 从某种意义上讲，法理契约是心理契约的基础和前提，心理契约是企业的高阶段和新，二者在企业运行中又可以相互促进。

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对于不同的群体、不同的岗位，组织配置与市场化配置各有利弊，不可一概而论。组织配置的效率高，对于一般性岗位，在人员状况比较熟悉的情况下，应用效果好一些；市场化配置的好，虽然烦琐一些，但对于市场化程度高的紧缺人才、关键岗位人才的选配，则是有效的手段。 重庆市人力资源师证报名时间预测（数据为往年仅供参考）和报名入口

人力资源机制，在本质上就是要揭示人力资源的各要素通过什么样的机理来整合企业的人力资源，以及整合人力资源之后所达到的状态和效果。笔者在进行人力资源理论本土化研究的基础上，提出了人力资源的四大机制模型，即牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制。这四大机制相互协同，从不同的角度来整合和组织的人力资源，人力资源的有效性。

重庆市人力资源师证报名时间预测（数据为往年仅供参考）和报名入口 在人力资源中有两个动词，一个是“测评”一个是“”，测评是为了服务的。而动词的宾语，则可以是“知识”、“技能”、“能力”和“素质”，循序渐进。知识容易测评，也容易，素质难测评，难，但也为重要。

当前在社会或者是在企业实践当中，很多人对合伙人制的理解就是去搞股权激励等分享性、权益性的激励机制，这是对合伙制非常狭义的理解。这些激励机制在新合伙体系中只是一个构成要素，而绝不是所谓的合伙化的全部。如果没有战略生态化的布局、组织有机化的设计，以及忽视了合伙人梯队的建设，直接进行股权激励，往往会带来严重的“后遗症”。

我看的第二本书，叫《只有化才能救企业》。很多企业家还有一个爱好，喜欢搞化。而喜欢搞化的企业，往往不是国企，而是一些私企。或者说私人企业当中老板越强势的，越喜欢搞化。这本书封面列举了五家公司，第三家是。我在混了十几年，从来不知道什么时候搞过化，但人家反正写上去了。不管是对“执行力”这个词的解读，还是像化这样的实践，其实在背后都体现出很多企业家的一种偏好，或者说是趣味。 首先，按劳分配与按要素分配是有矛盾的，按劳分配处于矛盾的主要方面，按要素分配处于矛盾的次要方面。按劳分配的比重在薪酬中应占主体、占多数，按要素分配应占少数。 其次，二者又是统一的。按劳分配与按要素分配要统一考虑、相互融合，不能各唱各的戏。按劳分配搞一套，按要素分配再搞一套，各自有逻辑，加起来就没逻辑了。企业分配是总体上平衡、有秩序，而不是局部合理，整体上不合理。 不要把按劳分配与按要素分配对立起来，两者既有区别，又有联系。按劳分配与按要素分配要有机结合，不同的企业性质，企业的不同发展阶段，不同的群体，要灵活应用。 重庆市人力资源师证报名时间预测（数据为往年仅供参考）和报名入口

　　 左膀右臂型的人力资源者既像是一个大管家，向业务一线源源不断的供应人才并且确保人才的获取和使用成本保持在一个合理的范围内；左膀右臂型的HR者又像是一个魔术师，把普通员工批量成业务高手，实现了人力资本的增值，进而实现公司业绩的。

总结来看，对于人力资源来说，一方面人力资源要参与到适应时代特征的组织设计中来。这种基于互联网时代特征的自组织，无论是新兴的互联网“平台+项目”还是企业的自组织化，其实都是在实现对的突破，从而使组织自适应外部变化。实质上，这种有序的机制依托于组织对人力资本价值的重新定位以及相应人才战略的。由于市场的不确定变化明显，在某种程度上，这一有效地保证了人才对市场需要的响应，使人才能够适应组织战略目标的需要，为价值创造提供更好的服务。

重庆市人力资源师证报名时间预测（数据为往年仅供参考）和报名入口， “回归商业本质”，“回归原点”，这些来自商学院教授的声音像警钟一样，时刻告诫者不要被“黑”事件扰乱思路，不要轻易相信某些“风口”现象真会被写进下一版教科书中，成为新理论。但随着大数据、人工智能技术的日臻成熟，机器或许代替者做出更理性的决策，帮助企业自适应复杂的。未来已来，多少理念、跨世经典、常识将会被。